Większa ochrona pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy

1 sierpnia 2017 roku Prezydent podpisał Ustawę z dnia 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Cele nowelizacji sprowadzają się do przyspieszenia procesu udzielania pomocy finansowej oraz zapewnienia pełniejszej ochrony roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy.

Jakie zmiany wprowadza Ustawa i na jakie dodatkowe korzyści mogą liczyć pracownicy?

Ustawa przewiduje szereg zmian mających polepszyć sytuację pracownika, którego roszczenia nie zostały zaspokojone przez niewypłacalnego pracodawcę. Te, na które moim zdaniem należy zwrócić uwagę to:

1. Zmiana definicji pracownika = poszerzenie kręgu osób chronionych

Ustawa poprzez zmianę definicji pracownika obejmuje ochroną także małżonka pracodawcy, jego dzieci (własne i przysposobione), dzieci drugiego małżonka, rodziców, macochę i ojczyma, osoby przysposabiające, rodzeństwo, wnuki, dziadków, zięciów i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrów, w przypadku gdy pozostają z pracodawcą w stosunku pracy lub świadczą na jego rzecz pracę na podstawie innych umów wskazanych w ustawie (np. na podstawie umowy zlecenia). W aktualnym stanie prawnym, wyżej wymienione osoby nie są uznawane za pracowników w rozumieniu ustawy i nie podlegają gwarantowanej przez nią ochronie.

2. Poszerzenie katalogu niezaspokojonych świadczeń, których wypłaty może żądać pracownik

Po wejściu w życie nowych przepisów, pracownik będzie mógł ubiegać się nie tylko o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należnego za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, ale także ekwiwalentu należnego za rok bezpośrednio poprzedzający rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy. W pozostałej części, katalog należności zaspokajanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie ulegnie zmianie.

3. Wydłużenie okresów referencyjnych

Nowelizacja wydłuża okresy referencyjne (okresy między rozwiązaniem stosunku pracy, a datą wystąpienia niewypłacalności pracodawcy) z 9 do 12 miesięcy. Zgodnie z nowelizacją, pracownik którego stosunek pracy rozwiąże się w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, będzie mógł liczyć na otrzymanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Opisane rozwiązanie należy ocenić pozytywnie. Gwarantuje ono bowiem objęcie ochroną osób, w przypadku których uprawnienie do świadczenia z Funduszu nie mieściło się w przyjętych dotychczas okresach referencyjnych.

4. Wprowadzenie definicji faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę

Od wystąpienia faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę uzależniona jest wypłata pracownikowi zaliczek na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń. Nowe przepisy precyzują przesłanki, które muszą być spełnione, aby uznać, że mamy do czynienia z faktycznym zaprzestaniem działalności. Zgodnie z ich brzmieniem, faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę następuje, jeśli w okresie trwającym dłużej niż 2 miesiące, zostaną łącznie spełnione następujące warunki:

  • pracodawca nie prowadził działalności gospodarczej i nie uzyskiwał z tego tytułu przychodów (z wyłączeniem zawieszenia wykonywania działalności);
  • pracodawca nie przebywał w siedzibie albo w miejscach wykonywania działalności pomimo wpisu we właściwych rejestrach albo Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej lub siedziba pracodawcy albo miejsca wykonywania działalności zostały z urzędu wykreślone z ww. rejestrów;
  • pracodawca nie realizował wobec pracowników, ZUS, organów podatkowych i rejestrowych obowiązków prawnych związanych z uprawnieniami pracowniczymi.

Jako datę faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, Ustawa nakazuje uznać dzień następujący po upływie tych 2 miesięcy.

5. Wprowadzenie terminu na odwołanie się od odmowy wypłaty świadczenia

Nowe przepisy wprowadzają 30-dniowy termin (liczony od daty zawiadomienia o odmowie wypłaty świadczenia) na odwołanie się od odmowy do sądu pracy. Stanowi to istotną zmianę w stosunku do dotychczasowych regulacji, które stwarzają możliwość odwołania się do sądu pracy w każdym czasie, nawet wiele lat po odmowie wypłaty świadczenia.

6. Zwolnienie pracownika z opłaty sądowej w sprawach, w których WPS przekracza 50 000 zł

Wreszcie, last but not least, nowelizacja zwalnia pracownika z obowiązku uiszczenia opłaty stosunkowej od pozwu opiewającego na kwotę powyżej 50 000 zł w sprawach, w których pracownik dochodzi zwrotu należności z tytułu niewypłacalności pracodawcy. Do tej pory było tak, że również w razie niewypłacalności pracodawcy, pracownik chcący dochodzić swych praw przed sądem pracy musiał podporządkować się ogólnej regule. To oznaczało, że w sprawach pracowniczych, w których wartość przedmiotu sporu przewyższała kwotę 50 000 złotych, od pism procesowych musiał wnieść opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100 000 złotych).

Jakie skutki wywoła wprowadzenie nowych przepisów?

Poszerzenie zakresu ochrony roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy może skutkować zwiększeniem wysokości składek płaconych przez pracodawców na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z uwagi na fakt, że wysokość składki określana jest corocznie w ustawie budżetowej, ewentualnych podwyżek pracodawcy mogą spodziewać się najwcześniej od dnia 1 stycznia 2018 roku.

Podpisana przez Prezydenta Ustawa oczekuje na ogłoszenie. Nowe regulacje zaczną obowiązywać po upływie 14 dni od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Angelika Makar

Angelika Makar
Legal Assistant

angelika.makar@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *