Wakacje na chorobowym

Polacy znajdują się w europejskiej czołówce pod względem liczby dni spędzonych na zwolnieniu chorobowym. Jesteśmy także jednymi z najaktywniejszych użytkowników sieci. Niejednokrotnie zdarza się, że „obłożnie chory” pracownik na portalach społecznościowych zdaje bieżącą relację z „procesu leczenia” odbywanym w ciepłych krajach.

Pojawia się pytanie, czy pracodawca może wykorzystać opublikowane na Facebook’u zdjęcia pracownika ze słonecznej Dominikany jako dowód nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego i na tej podstawie zwolnić pracownika z pracy?

Oczywistym jest, że pracodawca ma prawo, a w razie powziętych wątpliwości wręcz obowiązek kontrolowania wykorzystywania przez pracownika zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może zwrócić się do ZUS o przeprowadzenie kontroli. W pozostałych przypadkach może przeprowadzić kontrolę samodzielnie. W razie wątpliwości co do autentyczności samego zwolnienia, pierwszym krokiem powinno być zwrócenie się do lekarza orzekającego o wyjaśnienie sprawy. Jeżeli pracodawca podejrzewa, że zwolnienie zostało wydane z naruszeniem zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wówczas powinien zwrócić się do oddziału ZUS.

Kontroli może podlegać także sposób wykorzystania zwolnienia przez pracownika. Pracodawca ma prawo przeprowadzić niezapowiedzianą kontrolę w domu pracownika jak i w innym miejscu. Za takie miejsce możemy uznać również Internet. Wirtualna kontrola niejednokrotnie umożliwi pracodawcy pozyskanie bardziej szczegółowych informacji o sposobie wykorzystania zwolnienia a do tego znacznie szybciej, niż kontrola w świecie realnym. Takimi informacjami mogą być w szczególności zdjęcia wraz z opisami, stanowiące w istocie dane osobowe pracownika.

Nie ma wątpliwości, że pracodawca może jako dowód wykorzystać materiały przez pracownika rozpowszechnione, czyli takie, które są dostępne publicznie. Upublicznienie przez użytkownika swoich danych na portalach społecznościowych oznacza zwykle wyrażenie zgody na ich wykorzystywanie przez wszystkich użytkowników sieci.

Czy pracodawca będzie mógł także wykorzystać materiały, które zasadniczo są dla niego niedostępne (np. są udostępniane tylko znajomym), a zostały mu przekazane przykładowo przez innego pracownika?

Odpowiedź brzmi – tak. Przetwarzanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika w takiej sytuacji można uznać za konieczne dla realizacji uprawnienia i obowiązku do kontrolowania prawidłowości zwolnienia lekarskiego a tym samym dozwolone na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych.

Materiały zamieszczane przez pracownika w sieci mogą zatem być wykorzystane przez pracodawcę. Jednak czy zdjęcia pracownika z wakacji zawsze będą stanowiły wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę?

W tym wypadku odpowiedź brzmi – to zależy. Przede wszystkim zależy od treści samego zwolnienia lekarskiego, a precyzyjniej od zaleceń i przeciwwskazań medycznych. Celem zwolnienia lekarskiego jest jak najszybszy powrót pracownika do zdrowia a tym samym, jak najszybszy powrót do pracy. Nie przestrzeganie przez pracownika zaleceń lekarskich, które mogą przedłużyć okres rekonwalescencji może stanowić przyczynę zwolnienia pracownika, nawet w formie „dyscyplinarki”. Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim chory „powinien leżeć”, jego aktywność powinna ograniczać się w zasadzie do wyjścia po środki niezbędne do życia, lekarstwa oraz wyjazdy na leczenie lub rehabilitację. Inaczej będzie w przypadku drobniejszych schorzeń, kiedy chory „może chodzić”. Wówczas niewykluczone są różne formy dozwolonej aktywności, włącznie z uczestnictwem w grach sportowych, zajęciami szkolnymi czy nawet pracą zarobkową, o ile aktywności te nie są sprzeczne z zaleceniami lekarskimi.

Ta sama zasada może znaleźć zastosowanie do wyjazdu pracownika do ciepłych krajów. Nie koniecznie taki wyjazd w każdym przypadku oznacza nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Można bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której wypoczynek w innym klimacie nie zaszkodzi, a wręcz może pomóc pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym nawet z powodu ciężkiej choroby (np. choremu psychicznie czy choremu na nowotwór) w szybszym powrocie do zdrowia.

Portale społecznościowe dają pracodawcom nowe narzędzia kontrolowania pracowników, w tym kontrolowania prawidłowego wykorzystywania zwolnień lekarskich przez swoich pracowników. Korzystając z nich pracodawcy powinni jednak pamiętać, aby nigdy nie kierować się zasadą automatyzmu i przed podjęciem radykalnych działań dokładnie zbadać każdy indywidualny przypadek.

Wojciech Kwiatkowski

Wojciech Kwiatkowski
Aplikant Radcowski, Associate

wojciech.kwiatkowski@dzp.pl

komentarze 2

  1. Problem jest chyba jednak bardziej skomplikowany, a wizja Autora nie jest jedyną z możliwych, co należałoby – mimo formy wpisu na blogu – podkreślić. Większość ocen w artykule została sformułowana dość kategorycznie, mimo że często są to kwestie nieuregulowane, a tym samym podlegające różnemu osądowi. Ja pozwolę sobie zwrócić uwagę tylko na dwa aspekty. Po pierwsze, na płaszczyznę ochrony danych, która została tu poruszona, nakłada się kwestia praw autorskich i prawa pracownika do prywatności. Tego niestety Autor nie porusza. Po drugie, kwestia dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z uwagi na nadużywanie zwolnień lekarskich i uprawnień z ubezpieczenia społecznego nie jest jednoznacznie oceniana w orzecznictwie, co nie do końca znajduje odzwierciedlenie w artykule. Rozumiem dążenie do upraszczania otaczającego nas świata, zwłaszcza na blogach, ale w pewnych granicach.

  2. PS. Niem niej wątpliwości budzi „Upublicznienie przez użytkownika swoich danych na portalach społecznościowych oznacza zwykle wyrażenie zgody na ich wykorzystywanie przez wszystkich użytkowników sieci.” Zgodnie z art. 7 pkt 5) ustawy o ochronie danych osobowych zgoda na przetwarzanie danych osobowych nie może być domniemana lub dorozumiana z oświadczenia woli o innej treści.

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *