Uchylenie się od skutków prawnych zawartego porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

W przedmiotowej sprawie sądy rozpoznawały kwestię, czy pozostawanie w błędnym przekonaniu przez pracownika (dyrektora przedsiębiorstwa), iż łączy go umowa terminowa w miejsce umowy na czas nieokreślony, w dniu zawierania porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, stanowi przesłankę do uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia. Sprawą zajmował się też Sąd Najwyższy. Istotnym w stanie faktycznym było, iż strony łączyła umowę terminowa, lecz zgodnie z treścią art. 13 ust. 1 i ust. 2 ustawy antykryzysowej, w świetle uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 23 września 2014 roku (III PZP 2/14, LEX nr 1508866), istniał spór co do tego, czy w dacie zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę – ze względu na przekroczenie 24-miesięcznego okresu obowiązywania – nie przekształciła się ona już w umowę zawartą na czas nieokreślony. Ważnym było także, iż w tym samym dniu pracownik zawarł umowę cywilnoprawną, w myśl której miał przez okres dwóch lat świadczyć na rzecz byłego pracodawcy usługi doradcze o podobnym do dotychczasowych obowiązków charakterze. Zawarcie umowy cywilnoprawnej uzależnione było od uprzedniego rozwiązania umowy o pracę, co do której pracodawca wskazywał, że i tak wkrótce wygaśnie.

Ustaliwszy na etapie postępowania kasacyjnego, że umowa miała charakter bezterminowy, Sąd Najwyższy wskazał, iż porozumienie stron co do rozwiązania stosunku pracy nie ma samodzielnego bytu prawnego, bowiem nie występuje w obrocie prawnym bez umowy o pracę, a jedynym – objętym zgodnym zamiarem stron – jest zakończenie stosunku pracy mającego podstawę w tej umowie. Przy przyjęciu doniosłości błędu, istnieje możliwość wzruszenia dokonanej czynności prawnej poprzez uchylenie się od skutków porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.

Na kanwie stanowiska Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził, iż przesłanki uchylenia się od skutków prawnych zawartego porozumienia zostały w sprawie spełnione. Pracownik pozostawał w błędzie co do czynności prawnej. Domniemywał, że zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas określony, a nie umowy bezterminowej. Posiadał mylne wyobrażenie o istotnym składniku treści konkretnej czynności prawnej, a mianowicie o charakterze rozwiązywanej umowy. Znając prawdziwy stan rzecz, uwzględniając okoliczności z tym związane, pracownik – dążąc do utrzymania najbardziej korzystnych i możliwych do uzyskania warunków zatrudnienia – nie zdecydowałby się bowiem na podpisanie porozumienia. W ocenie sądu odwoławczego pracodawca ponosił winę za złożenie przez pracownika oświadczenia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy pod wpływem błędu. Choć z racji zajmowania wysokiego stanowiska i wypełniania odpowiedzialnych obowiązków posiadał on podstawową wiedzę z zakresu prawa pracy to miał prawo działać w zaufaniu do twierdzeń pracodawcy co do charakteru i skutku podejmowanych czynności. Tym bardziej, że pracownikowi przedstawiono informację zgodnie z którą umowa o pracę i tak niedługo wygaśnie. Znaczenie w sprawie, zdaniem sądu odwoławczego, miał jedynie fakt, że kluczowym dla podjęcia przez pracownika decyzji w tej mierze było błędnie ugruntowane postępowaniem pracodawcy przekonanie pracownika co do charakteru łączącej strony umowy.

Równocześnie nie przekonało Sądu Okręgowego w Łodzi stanowisko pracodawcy, w myśl którego nieistotny był charakter umowy o pracę, skoro zamiarem stron było unicestwienie jakiegokolwiek bytu prawnego stosunku pracy. Poza tym, nie znalazła uznania w oczach sądu rozpoznającego sprawę argumentacja strony pozwanej, która utrzymywała, iż nie ponosi winy za błąd pracownika co do charakteru umowy, skoro była to okoliczność istotnie sporna, a w sprawie wypowiedzieć musiał się Sąd Najwyższy, aby ją ostatecznie przesądzić. Tym samym nie można było uznać, że w dacie zawierania porozumienia potwierdzanie przez pracodawcę charakteru terminowego umowy o pracę miało jakiekolwiek znaczenie, gdyż pracodawca – podobnie jak pracownik – nie był świadomy, iż charakter ten był odmienny.

 ***

W naszej ocenie, omówione orzeczenie uczy, że od pracodawcy sądy pracy wymagają zdecydowanie większej niż od pracowników czujności. Czasem jednak może to być – jak w tej sprawie – niemożliwe do wykonania w praktyce. Mimo to, odpowiedzialność za wynikające z tego konsekwencje spoczywa na pracodawcy.

Sygn. sprawy Sądu Okręgowego w Łodzi – VII Pa 280/15

Sygn. sprawy Sądu Najwyższego – I PK 282/14

Łukasz Górzny

Łukasz Górzny
Radca Prawny, Associate

lukasz.gorzny@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *