Problem ewentualnego stosowania procedury zwolnień grupowych w razie wypowiadania warunków pracy lub płacy większej liczbie pracowników był źródłem rozbieżnych wyroków SN. Wcześniejsze orzecznictwo opowiadało się za stosowaniem procedury zawsze gdy liczba wypowiedzeń zmieniających przekracza progi ustawy z 13 marca 2003 regulującej kwestię zwolnień grupowych. Takie stanowisko było oparte na stwierdzeniu, że dyrektywa dotycząca zwolnień grupowych (dyrektywa Rady 98/59/WE), posługując się terminem „zwolnienia”, odnosi się do wszystkich przypadków „wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy” (III BP 5/07).

Późniejsze, dokładnie odwrotne stanowisko SN, było z kolei motywowane tym, że pracodawca,  dokonując wypowiedzeń zmieniających, (co do zasady) nie ma zamiaru definitywnie rozwiązywać z pracownikami umów. Każdorazowo zatem należałoby badać, czy w danych okolicznościach faktycznych, „ukrytym” celem nie było zwolnienie pracowników (III PK 14/11). W tym wyroku SN nie odniósł się w ogóle do kwestii prawa europejskiego i rozumienia dyrektywy, choć jak się wydaje, właśnie w tym tkwił cały szkopuł.

W zeszłym miesiącu SN odmówił podjęcia uchwały, która miała ostatecznie rozstrzygnąć powyższe wątpliwości (z wniosku SN, sygn. I PZP 7/14). W naszej ocenie powodem było uznanie, że w tej sprawie chodzi o wykładnię pojęcia z zakresu prawa europejskiego, a takiej może dokonać wyłącznie Trybunał Sprawiedliwości UE.

I tak się złożyło, że TSUE niedawno ostatecznie wątpliwości rozstrzygnął, stwierdzając że

dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z przyczyn niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia” (C-422/14).

Wyrok nie był wydany w sprawie „polskiej”, ale pozostaje to bez znaczenia dla konieczności stosowania wniosków z niego płynących również na naszym podwórku. Nie ulega bowiem wątpliwości, że wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, powstaje zawsze z inicjatywy pracodawcy, jest dla pracownika niekorzystne i wreszcie – zgodnie z orzecznictwem SN – dotyczy istotnych warunków umowy o pracę. Jedyny znak zapytania dotyczy zatem sformułowania „zasadnicza zmiana”.

Moim zdaniem nie należy jednak z nim wiązać zbyt dużych nadziei. W praktyce trudno będzie stwierdzić, czy zmiana jest zasadnicza. Powinna to być zasadniczość oceniana według obiektywnego wzorca, tyle że konia z rzędem temu, kto ustali bez zawahania taki wzorzec z Sèvres dla sformułowania „zmiana zasadnicza”. Bo czy obniżka wynagrodzenia o 15% (tak jak to było w stanie faktycznym sprawy I PZP 7/14) jest zmianą zasadniczą?

Chuchając na zimne należałoby w każdym przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi ustawy dotyczącej zwolnień grupowych stosować procedurę zwolnień grupowych. W przeciwnym razie, za wypowiedzenie dokonane z naruszeniem przepisów, pracodawcom grozi zasądzanie na rzecz pracowników odszkodowań lub przywracanie ich do pracy na poprzednich warunkach .

Agata Mierzwa

Agata Mierzwa
Adwokat, Partner

agata.mierzwa@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *