Do umów terminowych, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany przy tym będzie okres zatrudnienia na podstawie trwającej umowy terminowej przypadający od dnia wejścia w życie nowelizacji. Umowa terminowa trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji będzie jednocześnie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów (albo jako druga, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu).

Przykład: W dniu 1 sierpnia 2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony 2 lat. Umowa ta jest drugą umową zawartą przez strony (poprzednia trwała 6 miesięcy). 33-miesięczny okres liczony będzie dopiero od dnia wejścia w życie nowelizacji, a umowa ta będzie traktowana jako druga umowa zawarta między stronami.

Ww. zasady nie będą jednak dotyczyć pracowników szczególnie chronionych – jeśli rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zawartej z takim pracownikiem przed wejściem w życie nowelizacji będzie przypadać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to taka umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Przykład: W dniu 1 sierpnia 2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony 5 lat. 1 września 2015 r. pracownik wkroczył w wiek przedemerytalny, podlegając z tego tytułu szczególnej ochronie. Po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Ulegnie rozwiązaniu jako umowa na czas określony, z dniem 1 sierpnia 2020 r.

Taka regulacja prowadzi w oczywisty sposób do sytuacji, gdy dwaj pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowelizacji pozostawali zatrudnieni na podstawie umowy terminowej (trwającej powyżej 33 miesięcy) zostaną potraktowani w zgoła odmienny sposób:

  • pierwszy pracownik, nie podlegający szczególnej ochronie – po upływie 33 miesięcznego okresu, jego umowa terminowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony;
  • drugi pracownik, szczególnie chroniony – jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jego umowa nie przekształci się więc automatycznie w kontrakt bezterminowy.

Powyższe w prostej linii oznacza mniej korzystne uregulowanie sytuacji pracowników objętych szczególną ochroną w stosunku do pozostałych zatrudnionych. Tego typu stan może budzić wątpliwości co do jego zgodności z przepisami dotyczącymi równego traktowania. Postawić można bowiem pytanie czy cecha jaką jest podleganie takiej ochronie może być uznana za cechę pozwalającą na legalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników?

Czy wprowadzenie takiego zróżnicowania było celowym zabiegiem ustawodawczym, czy może decydując się na takie rozwiązanie ustawodawca nieświadomie „wylał dziecko z kąpielą”?

Paulina Janas

Paulina Janas
Adwokat, Associate

paulina.janas@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *