Touristic telescope look at the city with view of Barcelona Spain, close up old metal binoculars on background viewpoint overlooking the mountain, hipster coin operated in panorama observation, mockup

Wydłużenie okresu odwołania od wypowiedzenia

Wydaje się, iż perspektywy pracodawców jest to najistotniejsza z wprowadzonych zmian na mocy Ustawy o zmienia niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców[1]. Termin, w którym pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia wydłużono bowiem aż do 21 dni. Jednocześnie ujednolicono terminy na odwołanie się od wypowiedzenia, jak i od tzw. dyscyplinarki. Teraz pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę z jego winy bez wypowiedzenia będzie miał również 21 dni na wniesienie odwołania do sądu. Warto wiedzieć, iż terminy, który jeszcze nie upłynęły przed 1 stycznia 2017 roku, podlegają wydłużeniu na podstawie nowych przepisów. Na mocy nowych przepisów wydłuż się zatem okres niepewności pracodawców co do ewentualnego postępowania sądowego zainicjowanego przez pracownika. Należy się również spodziewać wzrostu ilości spraw wniesionych przez pracowników.

Więcej pracowników koniecznych do Regulaminów

Dotychczasowy limit zatrudnienia 20 pracowników, który aktualizował obowiązek pracodawcy do wprowadzenia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy, został podwyższony do 50 pracowników. Zgodnie z tym co czytamy w uzasadnieniu do projektu Ustawy, celem modyfikacji jest usunięcie blokad dla rozwoju najmniejszych przedsiębiorców. Pracodawca ,u którego zatrudnionych jest więcej niż 20, ale nadal mniej niż 50 pracowników, będzie jednak musiał ustalić zasady wynagradzania lub zasady organizacji pracy w formie regulaminu, jeżeli zawnioskuje o to działający u niego związek zawodowy. Jednocześnie zachowano możliwość fakultatywnego wprowadzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy w zakładzie pracy, w którym nie osiągnięto kodeksowego limitu zatrudnienia. Najmniejsi pracodawcy będą więc nadal mogli – o ile uznają to za potrzebne – ustalać organizację pracy i zasady wynagradzania w regulaminach.

ZFŚS obowiązkowy od 50 zatrudnionych

Ustawodawca wprowadził również modyfikację analogiczną do powyżej opisanej zmiany odnośnie obowiązkowego tworzenia funduszu świadczeń socjalnych. W obecnym stanie prawnym dopiero jeżeli stan zatrudnienia u pracodawcy na dzień 1 stycznia danego roku będzie wynosił co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, pracodawca będzie musiał stworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W zakładach pracy, w których zatrudnionych jest więcej niż 20, ale mniej niż 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty, obowiązek tworzenia funduszu powstanie jedynie, jeśli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.

Rygor nieważności umowy o współodpowiedzialności materialnej

Istotnej, aczkolwiek niewielkiej, modyfikacji został poddany art.125 §1 zd. drugie Kodeksu pracy[2]. Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników – stanowiąca podstawę odpowiedzialności pracowników w sytuacji łącznego powiedzenia mienia – musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Co prawda, już wcześniej umowa powinna być zawierana na piśmie, lecz niespełnienie tego warunku nie powodowało nieważności całej umowy.

Wydawanie świadectw pracy

Na pracodawcy nadal ciąży obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy pracownikowi, z którym kończy współpracę. Nowością jest jednak wprowadzenie warunku, a mianowicie, iż pracodawca musi uczynić to niezwłocznie, tylko jeśli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W przypadku więc definitywnego zakończenia pracy, sytuacja się nie zmienia, a pracodawca nadal musi przygotować świadectwo niezwłocznie. Z kolei jeżeli pracownik zostanie ponownie zatrudniony w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy, prawodawca przewidział jeszcze możliwość wydania świadectwa pracy na wniosek pracownika. Zainteresowany pracownik może złożyć wniosek w postaci elektronicznej lub papierowej. Na marginesie można jedynie dodać, iż polskiemu prawu pracy nie jest znana papierowa postać składania wniosków, a więc wydaje się, iż należy przyjąć, że ustawodawcy chodziło o formę pisemną.

[1] Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 roku, Dz. U. z 2016 roku poz. 2255.

[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku, Dz. U. z 2016 roku poz. 1666 ze zm.

Ewa Roguszczak

Ewa Roguszczak
Prawnik, Associate

ewa.roguszczak@dzp.pl

Jeden komentarz

  1. Dziękuję za kompleksowe opracowanie tematu.

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *