Labour Law Blog

Składka rentowa znów w górę – łącznie do 8%

czytaj więcej »

Podatek dochodowy od spotkań integracyjnych z pracownikami?

czytaj więcej »

Nowelizacja rozporządzenia dotyczącego wypadków przy pracy.

czytaj więcej »

Fundusz świadczeń socjalnych, zwłaszcza dla zagranicznych partnerów, może wydawać się przeżytkiem. Został zaprojektowany jako rozwiązanie tymczasowe, mające ułatwić polskim pracownikom dostosowanie się do nowych realiów gospodarczych po 1989 roku. Ta „przejściowa” propozycja okazała się jednak trwalsza niż niejedno rozwiązanie ostateczne .

Wielu pracodawców nie tworzy funduszu świadczeń socjalnych z uwagi na koszty – zasadniczo co roku firma powinna bowiem odprowadzać na rachunek funduszu 37,5% średniej krajowej pensji na każdego pracownika. Przy dużych zakładach to spora kwota. Co prawda można z tworzenia funduszu zrezygnować, ale wymaga to zgody związków zawodowych, a w razie ich braku – przedstawicieli załogi. Gdy osiągnięcie porozumienia jest niemożliwe, firma nie ma wyboru i musi fundusz utworzyć i prowadzić.

Z funduszu finansuje się świadczenia mające na celu zaspokajanie potrzeb bytowych pracowników. I tak np. dofinansowuje się wypoczynek, wyjścia do kin i teatrów, karnety na basen itp. Część z tych świadczeń powinna być jednak uzależniona od sytuacji życiowej pracowników. Przy ich przyznawaniu należy zatem wziąć pod uwagę sytuację materialną i rodzinną pracownika. Niektórzy pracodawcy przyznają jednak świadczenia według formuły każdemu po równo, wychodząc z założenia, że skoro już muszą utworzyć fundusz, to niech skorzystają z niego wszyscy pracownicy.

Takie podejście może okazać się jednak bardzo kosztowne.

Od świadczeń socjalnych z funduszu nie pobiera się składek ZUS. W 2009 roku Sąd Najwyższy uznał jednak, że dotyczy to tylko takich świadczeń, które są przyznawane w zależności od sytuacji życiowej pracownika. Tym samym, od świadczeń przyznanych według formuły „każdemu po równo” składki się należą, a pracodawca odpowiedzialny jest za ich odprowadzenie do ZUS.

W mojej ocenie rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego nie jest prawidłowe. Innego zdania jest jednak ZUS, który pod wpływem tego wyroku rozpoczął w całym kraju szereg kontroli dotyczących sposobu wydawania pieniędzy z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Tam, gdzie świadczenia były przyznawane wszystkim pracownikom w równej wysokości, ZUS wydaje decyzje stwierdzające obowiązek odprowadzenia zaległych składek. Dodajmy, że dotyczy to okresu 10 lat wstecz. Może się w ten sposób uzbierać niemała kwota do zapłaty.

Na tym jednak nie koniec. W razie przyznawania świadczeń według formuły każdemu po równo, związki zawodowe mogą wystąpić do sądu pracy z żądaniem zwrotu przez pracodawcę kwot wypłaconych w ten sposób. Wydaje się zatem, że sankcja za stosowanie omawianej formuły jest podwójna.

Z powyższego płynie jeden wniosek – jeżeli już firma utworzyła zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to świadczenia finansowane z jego środków powinny być przyznawane bardzo rozważnie i co do zasady z uwzględnieniem kryteriów odwołujących się do sytuacji życiowej pracowników. W przeciwnym razie „fundusz” okaże się jeszcze droższy, niż zakładał to pracodawca.

W tym tygodniu znane międzynarodowe wydawnictwo prawnicze, Corporate International, po raz drugi uznało naszą kancelarię za kancelarię roku w Polsce w zakresie prawa pracy. Jak poinformowano nas …

(…) Domański Zakrzewski Palinka has been successfully chosen as the Clients Choice winner of the Corporate Intl Magazine 2011 Global Award for Employment Law
Firm of the Year in Poland.

Bardzo nas cieszy to wyróżnienie, zwłaszcza, że, jak wiemy, magazyn Corporate International prowadzi międzynarodowy ranking kancelarii według metodologii zbliżonej do takich prestiżowych wydawnictw, jak Legal 500, Chambers Global, czy PLC … w których na marginesie też jesteśmy rekomendowani wśród najlepszych polskich praktyk prawa pracy .

Urlop na żądanie jest z nami już 10 lat. W zamierzeniu miał umożliwić pracownikom skorzystanie z czasu wolnego w okolicznościach dla nich wcześniej nieprzewidzianych. W praktyce jednak, często jest wykorzystywany w nieco innym celu niż zakładał to ustawodawca. Przez przeciwników jest potocznie określany „kacowym”, gdyż jest idealnym rozwiązaniem dla osoby, która nadal odczuwa dolegliwości po imprezie dzień wcześniej. Bywa też wykorzystywany jako forma strajku i nacisku na pracodawcę. Przykładów nie trzeba szukać daleko: w 2008 roku ok. 60 pielęgniarek z Instytutu Psychiatrii i Neurologii szpitala im. Babińskiego w Krakowie wzięło jednocześnie urlop na żądanie w celu „przypomnienia” pracodawcy o obiecanych podwyżkach; z podobnej formy przypominania skorzystali w tym samym roku celnicy z Korczowej. Pracodawcy skarżą się też, że pracownicy nadużywają prawa do urlopu na żądanie w celu wydłużenia przerw świątecznych lub majówki. Jeżeli z urlopu korzysta pojedynczy pracownik nie prowadzi to najczęściej do dezorganizacji firmy. Problem pojawia się jednak, jeżeli tego samego dnia w pracy nie stawi się pół załogi.

Z drugiej strony, zwolennicy urlopu na żądanie podkreślają, że nadużycia ze strony pracowników nie są nagminne, a wymiar urlopu na żądanie to zaledwie 4 dni robocze rocznie. Ostatnie badania pokazują, że Polacy korzystają z urlopu na żądanie w ograniczonym zakresie. W 2010 roku, zaledwie 9 % badanych przyznało się do wykorzystania urlopu na żądanie w pełnym wymiarze (tj. 4 dni), a aż 63 % respondentów stwierdziło, że w ogóle go nie wykorzystało. Pojawiają się opinie, że szum wokół urlopu na żądanie jest przesadzony, a dużo większym wyzwaniem dla pracodawców są niespodziewane nieobecności pracowników spowodowane chorobą.

Niemniej jednak, dyskusja wokół urlopu na żądanie trwa w najlepsze. W ostatnich miesiącach przygotowano projekt nowelizacji przepisów, proponując zmniejszenie jego wymiaru do dwóch dni, a także zmianę zasad jego udzielania. Zanim jednak planowane zmiany wejdą w życie (o ile w ogóle do tego dojdzie), warto pamiętać, że:

• o terminie rozpoczęcia urlopu na żądanie decyduje pracownik;
• pracownik nie musi uzasadniać decyzji o skorzystaniu z urlopu na żądanie;
• pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (choć orzecznictwo sądowe jest w tym zakresie nie do końca jednolite);
• pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlop na żądanie, jednak zanim tego nie zrobi, pracownik nie może urlopu wykorzystać (z orzecznictwa sądowego wynika, że brak reakcji pracodawcy na żądanie w zakresie udzielenia urlopu należy uznać za zgodę na jego wykorzystanie);
• pracodawca ma prawo sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu na żądanie, jeżeli jest to uzasadnione wyjątkowymi (nadzwyczajnymi) okolicznościami (np. z urlopu na żądanie chcą skorzystać tego samego dnia wszyscy pracownicy);
• urlop na żądanie nie zwiększa przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego (jeżeli zatem pracownik wykorzystał w danym roku urlop wypoczynkowy w całości, to urlop na żądanie mu nie przysługuje).