Labour Law Blog

Składka rentowa znów w górę – łącznie do 8%

czytaj więcej »

Podatek dochodowy od spotkań integracyjnych z pracownikami?

czytaj więcej »

Nowelizacja rozporządzenia dotyczącego wypadków przy pracy.

czytaj więcej »

Wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe pracowników większych firm ustala ZUS na podstawie rodzaju działalności firmy i jej wskaźników wypadkowości. Jest to standardowa procedura. Składka waha się od 0,4% do 8,12% podstawy wymiaru. Istnieje jednak możliwość wyjątkowego podwyższenia składki przez ZUS w przypadku rażącego naruszania przez pracodawcę zasad bhp, tzn. wówczas, gdy rośnie też ryzyko wypadków przy pracy. W dużych firmach produkcyjnych kwota podwyższenia może być bardzo wysoka. W praktyce zdarza się niestety, że ZUS sięga po tę możliwość „na skróty”.

Chodzi o art. 36 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Inspektor pracy może wystąpić do ZUSu z wnioskiem o podwyższenie o 100% składek pracodawcy, u którego w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdził rażące naruszenie przepisów bhp. ZUS wydaje wówczas stosowną decyzję.

Problem polega na tym, że ZUS w praktyce działa tu jak automat, tzn. po wpłynięciu wniosku z PIP podwyższa składkę bez przeprowadzenia jakiegokolwiek postępowania wyjaśniającego.

W paru przypadkach sądy, do których odwołali się pracodawcy, uchylały tak wydane decyzje o podwyższeniu składki. Ciekawa jest jednak argumentacja ZUSu w takich sporach.

Otóż ZUS twierdzi, że nie musi prowadzić postępowania wyjaśniającego, czy wniosek inspekcji pracy jest zasadny, ponieważ po pierwsze, art. 36 nic o postępowaniu wyjaśniającym nie mówi, po drugie – jest związany wnioskiem inspektora pracy, a po trzecie, nie ma nawet możliwości oceny jego zasadności, bo nie zajmuje się oceną warunków pracy (!). Innymi słowy, Zakład przyjmuje z góry stanowisko PIP za słuszne, uznaje, że jest to dla niego stanowisko wiążące i dlatego właśnie podwyższa składkę na ubezpieczenie wypadkowe.

Nie można się z tym zgodzić. Zakład, wydając jakąkolwiek decyzję, musi to czynić w ramach procedury administracyjnej, tj. między innymi przeprowadzić pełne postępowanie wyjaśniające i zapewnić pracodawcy udział w tym postępowaniu. Nie można traktować wniosku PIP o podwyższenie składki wypadkowej, jako jakiejś szczególnej podstawy do wydana decyzji przez ZUS. Z punktu widzenia organu wydającego decyzję, wniosek inspekcji pracy powoduje po prostu wszczęcie postępowania. Tylko tyle.

Oczywiście w praktyce Zakładowi może być trudno ocenić, czy nastąpiło rażące naruszenie bhp, ponieważ wymaga to nierzadko specjalistycznej wiedzy. Nie zmienia to jednak faktu, że ZUS musi należycie uzasadnić decyzję o podwyższeniu składki wypadkowej. W tym celu musi przeprowadzić pełne postępowanie wyjaśniające z udziałem i inspekcji, i pracodawcy oraz samodzielnie ocenić, czy doszło do takiego naruszenia zasad bhp, które uzasadnia podwyższenie składki wypadkowej.

(podobny materiał zamieściłem również w Rzeczpospolitej, 19 stycznia 2011)

Czasami praca musi być wykonywana w ubraniu roboczym. Przykładów nie trzeba szukać daleko – obowiązek noszenia odzieży roboczej obowiązuje np. w laboratoriach, przy produkcji żywności, kosmetyków, itp.

Ubrania robocze są najczęściej przechowywane na terenie zakładu w specjalnych, indywidualnych szafkach, a pracownicy przebierają się w nie tuż przed rozpoczęciem pracy. Zajmuje to zwykle 5-10 minut. Podobnie wygląda to po zakończeniu pracy, przy przebieraniu się w normalną odzież.

Czy taki czas przebierania się jest wliczany do czasu pracy? Wbrew pozorom, jest to dość istotne zagadnienie, które może mieć wpływ na organizację pracy zakładu oraz obciążenia finansowe pracodawcy. Wyjaśnijmy to sobie na przykładzie pracownika, który – według regulaminu pracy – rozpoczyna pracę punktualnie o godzinie 7:00.

Jeżeli czas potrzebny na przebranie się w odzież roboczą nie będzie wliczany do czasu pracy, to pracownik będzie musiał przybyć do zakładu ok. 6:50, przebrać się w ubranie robocze i stawić się na stanowisku pracy punktualnie o 7:00.

Jeżeli natomiast przyjmiemy przeciwne stanowisko, to nasz pracownik będzie mógł pić poranną kawę 10 minut dłużej, a do zakładu przyjdzie o 7:00, przebierając się do godziny 7:10. W większości przypadków rzeczywiste rozpoczęcie pracy z 5-10 minutowym „poślizgiem” nie ma większego znaczenia. Jeżeli jednak pracodawca wymaga od pracownika, aby ten był gotowy do pracy (czyli już przebrany) punktualnie o 7:00, to to dodatkowe 5-10 minut w zakładzie potrzebne na przebranie może zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten dodatkowy czas przypada bowiem poza standardowymi godzinami pracy pracownika (od 7.00 do 15.00 w naszym przykładzie). Są to wprawdzie ilości nieznaczne (do 20 minut dziennie), ale – jak głosi staropolskie przysłowie – ziarnko do ziarnka … Przy zakładzie pracy średniej wielkości i pracy zmianowej rocznie może w ten sposób powstać kilka tysięcy nadgodzin, które trzeba zagospodarować i rozliczyć.

Odpowiedź na powyższe, z pozoru proste pytanie, nie jest wcale łatwa. Omawiane zagadnienie nie zostało bowiem wprost uregulowane w przepisach. W nauce prawa przeważa pogląd, że czas przebrania się w odzież roboczą należy wliczać do czasu pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami. Skoro bowiem wymaga się od pracownika, aby wykonywał pracę w ubraniu roboczym, to jasne jest, że pracownik musi przedsięwziąć odpowiednie kroki, aby być zdolnym do jej świadczenia. Jednocześnie trudno uznać, że czas potrzebny na przebranie się jest prywatnym czasem pracownika, który ten może wykorzystać na swoje prywatne sprawy.

Te konsekwencje można w pewien sposób złagodzić dodając odpowiednie zapisy do regulaminu pracy. W regulaminie tym można bowiem zastrzec, że czas potrzebny na przebranie się w roboczy uniform nie będzie wliczany do czasu pracy. Taki zapis minimalizuje, choć nie eliminuje całkowicie, ryzyko prawne po stronie pracodawcy.

W Polsce sprawa ta nigdy nie trafiła przed Sąd Najwyższy, który mógłby ostatecznie przeciąć wszystkie powyższe wątpliwości. Warto jednak wspomnieć, iż zdarzyło się to w zeszłym roku we Włoszech. Tamtejszy wymiar sprawiedliwości uznał, że pracownikom należy się dodatek za pracę nadliczbową za czas niezbędny do przebrania się, jeżeli czynności te są wykonywane przed godziną rozpoczęcia pracy.

Nie słyszałem jakoś o działaczach związkowych skazanych w procesie karnym za przestępstwa związane z ich działalnością. Niemniej zawsze jest tak, że jeśli istnieje jakieś zagrożenie karne w konkretnej sytuacji, to adresat takiego przepisu (np. taki działacz związkowy) z reguły działa ostrożniej, żeby nie narazić się na kłopoty.

W Polsce mamy natomiast od prawie dwóch lat taki stan, że działacze związkowi mogliby sobie pozwolić na wiele, bez obawy o zarzuty karne.

Zaczęło się od wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 maja 2008 (P 50/07). Trybunał orzekł wtedy, że niezgodny z Konstytucją jest przepis karny z ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym „karze (grzywnie lub ograniczeniu wolności – moja uwaga) podlega ten, kto w związku z pełnioną funkcją związkową kieruje działalnością sprzeczną z ustawą.” Trybunał nie dyskutował z samą ideą karalności działaczy związkowych naruszających prawo przy wykonywaniu funkcji. Stwierdził natomiast, że ten przepis jest sformułowany zbyt ogólnie, jak na przepis karny. Już Rzymianie wiedzieli, że nullum crimen sine lege certa, co oznacza, że prawodawca musi dokładnie określić, co jest zakazane, żeby każdy obywatel miał pełną jasność, co wolno, a czego nie. Trybunał uznał, że „działalność sprzeczna z ustawą” to zbyt ogólne określenie. I wypada się z tym zgodzić. Ponadto Trybunał wytknął ustawodawcy, że przepis ten jest daleko idącą ingerencją w takie prawa jak prawo do rokowań, do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. Trybunał orzekł o niezgodności tego przepisu ze skutkiem natychmiastowym i to zagrożenie karne wypadło z naszego systemu prawnego z dniem publikacji orzeczenia (26 maja 2008).

Najpierw rząd, a potem Senat wzięły się więc do pracy nad projektem nowego przepisu karnego do ustawy o związkach zawodowych. Do marszałka Sejmu wpłynęły po roku dwa odrębne projekty. Oba mają na celu naprawienie błędu wytkniętego przez Trybunał, czyli – precyzyjne sformułowanie, czego działaczom związkowym pod groźbą kary nie wolno.

Różnią się tym, że rząd (jak wynika ze stenogramów sejmowych – z pełną premedytacją) postanowił określić szeroko sferę czynów zabronionych. Karalne miałoby być więc przeznaczanie przez działaczy dochodów z aktywności gospodarczej związku na cele niezwiązane z działalnością związkową, dyskryminowanie „nie swoich” pracowników (np. takich, którzy należą do innego związku) oraz nieinformowanie pracodawcy o stanie liczbowym organizacji zakładowej albo międzyzakładowej. Co więcej, rząd zaproponował za jednym zamachem sprecyzowanie podobnego przepisu w ustawie o sporach zbiorowych. Senat natomiast ograniczył się tylko do karalności za niewłaściwe finansowanie związku.

Oba projekty utknęły na razie w sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny. Komisja zajęła się nimi w lipcu 2009. Uznała, że projektem bazowym będzie projekt rządowy i skierowała go do prac w podkomisji. Z informacji na stronach sejmowych wynika, że komisja zwróciła się też w tej sprawie o dodatkowe ekspertyzy.

Widoków na uchwalenie nowych przepisów nie ma. Słowem, na razie nie ma i karalności, więc działacze związkowi żyją póki co w nieco „przyjaźniejszym” świecie.

Swoją drogą to ciekawe pytanie; jak daleko Państwo powinno ingerować w sferę wolności związkowej? Ideały ideałami, ale przynajmniej w kwestiach finansowych związki zawodowe powinny być czyste, jak łza.