Labour Law Blog

W portalu internetowym „Gazety Prawnej” ukazał się dzisiaj artykuł „W 2012 roku zaległy urlop będzie trzeba wykorzystać do końca marca”. Przykuł on moją uwagę, gdyż dotyczy kwestii terminu wykorzystania zaległego urlopu, o której pisałem już wcześniej. Jak można domyślić się z samego tytułu, Autor stawia tezę, że urlop za 2011 rok, który nie został wykorzystany do 31 grudnia bieżącego roku, będzie musiał być udzielony najpóźniej do końca marca 2012 roku; wskazuje jednak, że zdania prawników w tej kwestii są podzielone. Warto więc zabrać głos w tej dyskusji.

Zanim jednak przejdę do kwestii urlopu za 2011 roku, chciałbym nawiązać do mojego wpisu pod tytułem „Dłuższy termin na zaległy urlop?”. Jak być może pamiętacie, opisywałem w nim projekt ustawy wydłużającej termin do udzielenia pracownikowi urlopu niewykorzystanego w roku, w którym nabył on do niego prawo (tzw. ustawa deregulacyjna). Podkreśliłem wówczas, że Sejm nie dostrzegł problemu przymusowego skierowania pracownika na niewykorzystany urlop, wyrażając nadzieję, że kwestią tą zajmie się Senat. Nadzieja ta okazała się płonna, gdyż – co chyba nie powinno mnie dziwić – problemu nie dostrzeżono i ostatecznie ustawa będzie obowiązywać w tym zakresie w kształcie zaproponowanym przez Sejm (od 1 stycznia 2012 roku).

Wracając jednak do dyskusji, w której chciałbym zabrać głos – czytając projekt ustawy deregulacyjnej wydawało mi się niemal oczywiste to, że nowa regulacja będzie dotyczyć także urlopu za rok 2011. Autor powołanego powyżej artykułu przytacza jednak wypowiedź mec. Katarzyny Grzybowskiej-Dworzeckiej z Otwocka, która wskazuje, że nowe przepusy będą w praktyce stosowane dopiero rok później. Innymi słowy, zaległego urlopu za 2011 rok będziemy udzielać na dotychczasowych zasadach. Cytowana Pani Mecenas wskazuje:

Pracownicy nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego 1 stycznia danego roku kalendarzowego. A 1 stycznia 2011 r. obowiązywał przepis, że urlopu
niewykorzystanego udziela się do końca marca następnego roku.

Z takim argumentem nie można się jednak zgodzić. Po pierwsze, trzeba odróżnić kwestię nabycie prawa do urlopu od kwestii maksymalnego terminu jego wykorzystania. Ten ostatni termin nie stanowi – przynajmniej w mojej ocenie – elementu prawa do urlopu, stąd też moment jego nabycia nie jest istotny. Po drugie, jak słusznie zauważa cytowany w komentowanym artykule Piotr Wojciechowski, ustawa dergulacyjna nie zawiera przepisów przejściowych, co oznacza, że muszą być one stosowane od momentu ich wejścia w życie. Tym samym z dniem 1 stycznia 2012 roku z Kodeksu pracy zniknie przepis nakazujący udzielenie pracownikowi zaległego urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału. To, że prawo do tego urlop powstało wcześniej nie ma zatem żadnego znaczenia dla możliwości stosowania dotychczasowej regulacji.

Stosowanie nowej regulacji nie będzie też sprzeczne z zakazem działania prawa wstecz.  Wbrew bowiem twierdzeniom zawartym w omawianym artykule, nowe prawo będzie działać tylko ze skutkiem na przyszłość. Dotyczy ono zaległych urlopów, czyli stanów zaistniałych po jego wejściu w życie. O ile bowiem prawo do urlopu za rok 2011  powstało 1 stycznia bieżącego roku, to z zaległym urlopem będziemy mieć do czynienia dopiero 1 stycznia roku przyszłego.

Zgadzam się także z cytowaną przez Autora mec. Katarzyną Dulewicz, która wskazuje, że nowe rozwiązanie jest dla pracownika korzystniejsze od dotychczasowego. Prawo pracy ma zaś na celu ochronę interesów pracownika. Skoro więc interes tego ostatniego nie sprzeciwia się stosowaniu nowej regulacji, a wręcz za tym przemawia, to tak właśnie powinny być interpretowane przepisy ustawy deregulacyjnej.

Argumentów przeciwko tezie komentowanego artykułu można znaleźć jeszcze kilka. W związku z tym chciałbym dołączyć do dyskusji w omawianej sprawie. W mojej ocenie przepisy nie pozostawiają wątpliwości, że w 2012 roku zaległego urlopu za 2011 rok nie będzie trzeba wykorzystać do końca marca, a do końca września.

19 sierpnia Sejm uchwalił ustawę o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. Proponowane zmiany przewidują m.in. wydłużenie terminu do udzielenia pracownikowi zaległego urlopu.

Obecnie urlop, który nie został wykorzystany w danym roku, powinien być udzielony najpóźniej do 31 marca roku następnego (nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). Taki obowiązek obciąża firmę niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po jej stronie (np. odwołanie pracownika z urlopu), czy też po stronie pracownika (np. choroba uniemożliwiająca wykorzystanie urlopu). Za nieudzielanie zaległego urlopu w ustawowym terminie grozi zaś kara grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Nowelizacja przewiduje, że zaległy urlop będzie mógł zostać wykorzystany do 30 września. Ustawodawca dostrzegł wreszcie, że obecne regulacje prowadzą często do powstania zaległości urlopowych ze względu na krótki, bo trzymiesięczny termin na wykorzystanie zaległego urlopu. Udzielenie wszystkim pracownikom zaległych urlopów w trakcie trzech pierwszych miesięcy roku mogło po prostu dezorganizować pracę w firmie. Nie jest to też rozwiązanie korzystne dla pracowników, gdyż spora część z nich wolałaby zorganizować sobie wypoczynek w okresie wiosennym i letnim, a nie zimowym.

Niestety posłowie nie zdecydowali się na przecięcie wątpliwości interpretacyjnych związanych z udzieleniem zaległego urlopu. Nadal bowiem będzie obowiązywała reguła, w myśl której pracodawca udziela urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Powstaje zatem pytanie, co się dzieje w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża zgody na wykorzystanie zaległego urlopu w ustawowym terminie? Czy firma może „przymusowo” wysłać pracownika na urlopu wbrew jego woli?

Przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie tej kwestii i jest ona dyskusyjna. Część prawników uważa, że przepisy dotyczące omawianego zagadnienia nie zezwalają na przymusowe udzielenie urlopu, w przeciwieństwie np. do sytuacji, gdy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Nowsza linia orzecznictwa Sądu Najwyższe wskazuje jednak, że pracownika można wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Taka interpretacja wydaje się bardziej właściwa. Nieracjonalne byłoby bowiem nakładanie na pracodawcę wysokich kar pieniężnych za coś, na co w zasadzie nie ma on wpływu. Problem jednak w tym, że sądy pracy nie są związane stanowiskiem Sądu Najwyższego.

Szkoda, że Sejm nie zauważył tego problemu i nie przewidział wprost, że pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego terminu nawet wbrew jego woli. Ustawa trafiła jednak do Senatu, nazywanego niekiedy izbą refleksji. Pozostaje zatem mieć nadzieję, że senatorowie pochylą się nad powyższym problemem i odpowiednio zmienią projekt nowelizowanych przepisów.

Urlop na żądanie jest z nami już 10 lat. W zamierzeniu miał umożliwić pracownikom skorzystanie z czasu wolnego w okolicznościach dla nich wcześniej nieprzewidzianych. W praktyce jednak, często jest wykorzystywany w nieco innym celu niż zakładał to ustawodawca. Przez przeciwników jest potocznie określany „kacowym”, gdyż jest idealnym rozwiązaniem dla osoby, która nadal odczuwa dolegliwości po imprezie dzień wcześniej. Bywa też wykorzystywany jako forma strajku i nacisku na pracodawcę. Przykładów nie trzeba szukać daleko: w 2008 roku ok. 60 pielęgniarek z Instytutu Psychiatrii i Neurologii szpitala im. Babińskiego w Krakowie wzięło jednocześnie urlop na żądanie w celu „przypomnienia” pracodawcy o obiecanych podwyżkach; z podobnej formy przypominania skorzystali w tym samym roku celnicy z Korczowej. Pracodawcy skarżą się też, że pracownicy nadużywają prawa do urlopu na żądanie w celu wydłużenia przerw świątecznych lub majówki. Jeżeli z urlopu korzysta pojedynczy pracownik nie prowadzi to najczęściej do dezorganizacji firmy. Problem pojawia się jednak, jeżeli tego samego dnia w pracy nie stawi się pół załogi.

Z drugiej strony, zwolennicy urlopu na żądanie podkreślają, że nadużycia ze strony pracowników nie są nagminne, a wymiar urlopu na żądanie to zaledwie 4 dni robocze rocznie. Ostatnie badania pokazują, że Polacy korzystają z urlopu na żądanie w ograniczonym zakresie. W 2010 roku, zaledwie 9 % badanych przyznało się do wykorzystania urlopu na żądanie w pełnym wymiarze (tj. 4 dni), a aż 63 % respondentów stwierdziło, że w ogóle go nie wykorzystało. Pojawiają się opinie, że szum wokół urlopu na żądanie jest przesadzony, a dużo większym wyzwaniem dla pracodawców są niespodziewane nieobecności pracowników spowodowane chorobą.

Niemniej jednak, dyskusja wokół urlopu na żądanie trwa w najlepsze. W ostatnich miesiącach przygotowano projekt nowelizacji przepisów, proponując zmniejszenie jego wymiaru do dwóch dni, a także zmianę zasad jego udzielania. Zanim jednak planowane zmiany wejdą w życie (o ile w ogóle do tego dojdzie), warto pamiętać, że:

• o terminie rozpoczęcia urlopu na żądanie decyduje pracownik;
• pracownik nie musi uzasadniać decyzji o skorzystaniu z urlopu na żądanie;
• pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (choć orzecznictwo sądowe jest w tym zakresie nie do końca jednolite);
• pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlop na żądanie, jednak zanim tego nie zrobi, pracownik nie może urlopu wykorzystać (z orzecznictwa sądowego wynika, że brak reakcji pracodawcy na żądanie w zakresie udzielenia urlopu należy uznać za zgodę na jego wykorzystanie);
• pracodawca ma prawo sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu na żądanie, jeżeli jest to uzasadnione wyjątkowymi (nadzwyczajnymi) okolicznościami (np. z urlopu na żądanie chcą skorzystać tego samego dnia wszyscy pracownicy);
• urlop na żądanie nie zwiększa przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego (jeżeli zatem pracownik wykorzystał w danym roku urlop wypoczynkowy w całości, to urlop na żądanie mu nie przysługuje).