Labour Law Blog

19 sierpnia Sejm uchwalił ustawę o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. Proponowane zmiany przewidują m.in. wydłużenie terminu do udzielenia pracownikowi zaległego urlopu.

Obecnie urlop, który nie został wykorzystany w danym roku, powinien być udzielony najpóźniej do 31 marca roku następnego (nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). Taki obowiązek obciąża firmę niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po jej stronie (np. odwołanie pracownika z urlopu), czy też po stronie pracownika (np. choroba uniemożliwiająca wykorzystanie urlopu). Za nieudzielanie zaległego urlopu w ustawowym terminie grozi zaś kara grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Nowelizacja przewiduje, że zaległy urlop będzie mógł zostać wykorzystany do 30 września. Ustawodawca dostrzegł wreszcie, że obecne regulacje prowadzą często do powstania zaległości urlopowych ze względu na krótki, bo trzymiesięczny termin na wykorzystanie zaległego urlopu. Udzielenie wszystkim pracownikom zaległych urlopów w trakcie trzech pierwszych miesięcy roku mogło po prostu dezorganizować pracę w firmie. Nie jest to też rozwiązanie korzystne dla pracowników, gdyż spora część z nich wolałaby zorganizować sobie wypoczynek w okresie wiosennym i letnim, a nie zimowym.

Niestety posłowie nie zdecydowali się na przecięcie wątpliwości interpretacyjnych związanych z udzieleniem zaległego urlopu. Nadal bowiem będzie obowiązywała reguła, w myśl której pracodawca udziela urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Powstaje zatem pytanie, co się dzieje w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża zgody na wykorzystanie zaległego urlopu w ustawowym terminie? Czy firma może „przymusowo” wysłać pracownika na urlopu wbrew jego woli?

Przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie tej kwestii i jest ona dyskusyjna. Część prawników uważa, że przepisy dotyczące omawianego zagadnienia nie zezwalają na przymusowe udzielenie urlopu, w przeciwieństwie np. do sytuacji, gdy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Nowsza linia orzecznictwa Sądu Najwyższe wskazuje jednak, że pracownika można wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Taka interpretacja wydaje się bardziej właściwa. Nieracjonalne byłoby bowiem nakładanie na pracodawcę wysokich kar pieniężnych za coś, na co w zasadzie nie ma on wpływu. Problem jednak w tym, że sądy pracy nie są związane stanowiskiem Sądu Najwyższego.

Szkoda, że Sejm nie zauważył tego problemu i nie przewidział wprost, że pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego terminu nawet wbrew jego woli. Ustawa trafiła jednak do Senatu, nazywanego niekiedy izbą refleksji. Pozostaje zatem mieć nadzieję, że senatorowie pochylą się nad powyższym problemem i odpowiednio zmienią projekt nowelizowanych przepisów.

W dzisiejszym wydaniu „Gazety Wyborczej” moją uwagę przykuł artykuł „Umowa czy bezrobocie” o problemach związanych z zatrudnianiem na czas określony w ramach wyznaczonych przez ustawę antykryzysową. Ustawa antykryzysowa narzuciła bowiem maksymalny okres zatrudnienia na czas określony. Nie może on łącznie przekraczać dwóch lat w okresie od 22 sierpnia 2009 roku (dzień wejścia ustawy w życie) do 31 grudnia 2011 roku (kiedy to najprawdopodobniej przestanie obowiązywać). Artykuł ciekawy, traktujący o bolączkach pracodawców (ale i pracowników) w związku z upływem powyższego, dwuletniego okresu. Zawiera jednak pewne nieścisłości, które mogą wprowadzić czytelników w błąd. Wymaga to oczywiście stosownego komentarza.

Zgadzam się, że przepisy ustawy antykryzysowej nie precyzują kwestii „co po” upływie dwuletniego okresu zatrudnienia. Ale w mojej ocenie na ma takiej konieczności i nie ma tutaj żadnych wątpliwości. Pracodawca w okresie obowiązywania umowy może zatrudnić pracownika na czas określony jedynie na dwa lata (łącznie). Po upływie tego okresu traci takie prawo. Jeżeli zatem nadal chce korzystać z pracy pracownika to musi go zatrudnić na czas nie określony albo zaproponować inną formę współpracy.

Wbrew też temu co napisano w artykule, w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacji stanowiska pracy), zwolnionemu pracownikowi przysługuje ustawowa odprawa pieniężna wynikająca z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. I to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego (czyli obejmującego większą liczbę pracowników), jak i zwolnienia indywidualnego. Jedynym warunkiem jest to, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Tym samym rodzaj umowy o pracę nie wpływa na uprawnienia pracowników do takiej odprawy.

W mojej ocenie zainteresowanie pracodawców umowami na czas określony wynika z jeszcze innego, niż finanse, czynnika (aczkolwiek z nim spokrewnionego). Z łatwości rozwiązania takiej umowy. Wypowiedzenie nie wymaga bowiem uzasadnienia co de facto zamyka drogę do sądu i odszkodowania dla pracownika.

Nie zgadzam się też z autorką artykułu, jakoby osoby, które nadal są zatrudnione na czas określony pomimo upływu dwuletniego okresu, mogły pójść do sądu pracy tylko wtedy, gdy powyższy dwuletni okres upłynie do końca tego roku. Po pierwsze, prawo do sądu nie zostało w żaden sposób ograniczone przepisami ustawy antykryzysowej. Po drugie, jeżeli pracodawca nadal zatrudnia pracownika na czas określony (na kolejnej umowie o pracę) pomimo upływu już dwuletniego okresu zatrudnienia, to nie oznacza to automatycznie zatrudnienia na czas określony. Taki pracownik zostaje bowiem de facto zatrudniony na czas nie określony. Nieistotne są tutaj postanowienia umowy o zatrudnieniu na czas określony. Pracownik będzie mógł je łatwo „podważyć” przed sądem pracy. Oczywiście, dopóki trwa współpraca, pracownik takich działań nie podejmie. Ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby z pozwem wystąpić do sądu pracy tuż po rozwiązaniu umowy przez pracodawcę albo jej „wygaśnięciu” w związku z upływem czasu na jaki została zawarta. Do wywalczenia jest wtedy albo odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. I szanse pracodawcy na wygranie sprawy są niewielkie.

Wreszcie pomysł z agencją pracy tymczasowej jest połowiczny, autorka artykułu nie uwzględniła bowiem ograniczeń wynikających z takiej pracy. Pomijając już samą kwestię dopuszczalności pracy tymczasowej w konkretnych sytuacjach, to takiego pracownika tymczasowego nasz dotychczasowy pracodawca może „zatrudniać” przez agencję jedynie przez 18 miesięcy (w okresie 30 miesięcy). A co po tym okresie? Teoretycznie można znowu zatrudnić pracownika na czas określony (o ile kolejne prawo antykryzysowe znowu nie ograniczy takich możliwości).

Fundusz świadczeń socjalnych, zwłaszcza dla zagranicznych partnerów, może wydawać się przeżytkiem. Został zaprojektowany jako rozwiązanie tymczasowe, mające ułatwić polskim pracownikom dostosowanie się do nowych realiów gospodarczych po 1989 roku. Ta „przejściowa” propozycja okazała się jednak trwalsza niż niejedno rozwiązanie ostateczne .

Wielu pracodawców nie tworzy funduszu świadczeń socjalnych z uwagi na koszty – zasadniczo co roku firma powinna bowiem odprowadzać na rachunek funduszu 37,5% średniej krajowej pensji na każdego pracownika. Przy dużych zakładach to spora kwota. Co prawda można z tworzenia funduszu zrezygnować, ale wymaga to zgody związków zawodowych, a w razie ich braku – przedstawicieli załogi. Gdy osiągnięcie porozumienia jest niemożliwe, firma nie ma wyboru i musi fundusz utworzyć i prowadzić.

Z funduszu finansuje się świadczenia mające na celu zaspokajanie potrzeb bytowych pracowników. I tak np. dofinansowuje się wypoczynek, wyjścia do kin i teatrów, karnety na basen itp. Część z tych świadczeń powinna być jednak uzależniona od sytuacji życiowej pracowników. Przy ich przyznawaniu należy zatem wziąć pod uwagę sytuację materialną i rodzinną pracownika. Niektórzy pracodawcy przyznają jednak świadczenia według formuły każdemu po równo, wychodząc z założenia, że skoro już muszą utworzyć fundusz, to niech skorzystają z niego wszyscy pracownicy.

Takie podejście może okazać się jednak bardzo kosztowne.

Od świadczeń socjalnych z funduszu nie pobiera się składek ZUS. W 2009 roku Sąd Najwyższy uznał jednak, że dotyczy to tylko takich świadczeń, które są przyznawane w zależności od sytuacji życiowej pracownika. Tym samym, od świadczeń przyznanych według formuły „każdemu po równo” składki się należą, a pracodawca odpowiedzialny jest za ich odprowadzenie do ZUS.

W mojej ocenie rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego nie jest prawidłowe. Innego zdania jest jednak ZUS, który pod wpływem tego wyroku rozpoczął w całym kraju szereg kontroli dotyczących sposobu wydawania pieniędzy z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Tam, gdzie świadczenia były przyznawane wszystkim pracownikom w równej wysokości, ZUS wydaje decyzje stwierdzające obowiązek odprowadzenia zaległych składek. Dodajmy, że dotyczy to okresu 10 lat wstecz. Może się w ten sposób uzbierać niemała kwota do zapłaty.

Na tym jednak nie koniec. W razie przyznawania świadczeń według formuły każdemu po równo, związki zawodowe mogą wystąpić do sądu pracy z żądaniem zwrotu przez pracodawcę kwot wypłaconych w ten sposób. Wydaje się zatem, że sankcja za stosowanie omawianej formuły jest podwójna.

Z powyższego płynie jeden wniosek – jeżeli już firma utworzyła zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to świadczenia finansowane z jego środków powinny być przyznawane bardzo rozważnie i co do zasady z uwzględnieniem kryteriów odwołujących się do sytuacji życiowej pracowników. W przeciwnym razie „fundusz” okaże się jeszcze droższy, niż zakładał to pracodawca.