Labour Law Blog

W dzisiejszym wydaniu „Gazety Wyborczej” moją uwagę przykuł artykuł „Umowa czy bezrobocie” o problemach związanych z zatrudnianiem na czas określony w ramach wyznaczonych przez ustawę antykryzysową. Ustawa antykryzysowa narzuciła bowiem maksymalny okres zatrudnienia na czas określony. Nie może on łącznie przekraczać dwóch lat w okresie od 22 sierpnia 2009 roku (dzień wejścia ustawy w życie) do 31 grudnia 2011 roku (kiedy to najprawdopodobniej przestanie obowiązywać). Artykuł ciekawy, traktujący o bolączkach pracodawców (ale i pracowników) w związku z upływem powyższego, dwuletniego okresu. Zawiera jednak pewne nieścisłości, które mogą wprowadzić czytelników w błąd. Wymaga to oczywiście stosownego komentarza.

Zgadzam się, że przepisy ustawy antykryzysowej nie precyzują kwestii „co po” upływie dwuletniego okresu zatrudnienia. Ale w mojej ocenie na ma takiej konieczności i nie ma tutaj żadnych wątpliwości. Pracodawca w okresie obowiązywania umowy może zatrudnić pracownika na czas określony jedynie na dwa lata (łącznie). Po upływie tego okresu traci takie prawo. Jeżeli zatem nadal chce korzystać z pracy pracownika to musi go zatrudnić na czas nie określony albo zaproponować inną formę współpracy.

Wbrew też temu co napisano w artykule, w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacji stanowiska pracy), zwolnionemu pracownikowi przysługuje ustawowa odprawa pieniężna wynikająca z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. I to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego (czyli obejmującego większą liczbę pracowników), jak i zwolnienia indywidualnego. Jedynym warunkiem jest to, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Tym samym rodzaj umowy o pracę nie wpływa na uprawnienia pracowników do takiej odprawy.

W mojej ocenie zainteresowanie pracodawców umowami na czas określony wynika z jeszcze innego, niż finanse, czynnika (aczkolwiek z nim spokrewnionego). Z łatwości rozwiązania takiej umowy. Wypowiedzenie nie wymaga bowiem uzasadnienia co de facto zamyka drogę do sądu i odszkodowania dla pracownika.

Nie zgadzam się też z autorką artykułu, jakoby osoby, które nadal są zatrudnione na czas określony pomimo upływu dwuletniego okresu, mogły pójść do sądu pracy tylko wtedy, gdy powyższy dwuletni okres upłynie do końca tego roku. Po pierwsze, prawo do sądu nie zostało w żaden sposób ograniczone przepisami ustawy antykryzysowej. Po drugie, jeżeli pracodawca nadal zatrudnia pracownika na czas określony (na kolejnej umowie o pracę) pomimo upływu już dwuletniego okresu zatrudnienia, to nie oznacza to automatycznie zatrudnienia na czas określony. Taki pracownik zostaje bowiem de facto zatrudniony na czas nie określony. Nieistotne są tutaj postanowienia umowy o zatrudnieniu na czas określony. Pracownik będzie mógł je łatwo „podważyć” przed sądem pracy. Oczywiście, dopóki trwa współpraca, pracownik takich działań nie podejmie. Ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby z pozwem wystąpić do sądu pracy tuż po rozwiązaniu umowy przez pracodawcę albo jej „wygaśnięciu” w związku z upływem czasu na jaki została zawarta. Do wywalczenia jest wtedy albo odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. I szanse pracodawcy na wygranie sprawy są niewielkie.

Wreszcie pomysł z agencją pracy tymczasowej jest połowiczny, autorka artykułu nie uwzględniła bowiem ograniczeń wynikających z takiej pracy. Pomijając już samą kwestię dopuszczalności pracy tymczasowej w konkretnych sytuacjach, to takiego pracownika tymczasowego nasz dotychczasowy pracodawca może „zatrudniać” przez agencję jedynie przez 18 miesięcy (w okresie 30 miesięcy). A co po tym okresie? Teoretycznie można znowu zatrudnić pracownika na czas określony (o ile kolejne prawo antykryzysowe znowu nie ograniczy takich możliwości).

Ze sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2010 roku inspektorzy wyegzekwowali 111 mln zł należności tytułem niewypłaconych składników wynagrodzeń na rzecz ok. 105 tys. pracowników. Liczby te mówią same za siebie. Kontrole nie objęły jednak wszystkich pracodawców, można zatem założyć, że takich niewypłaconych należności jest o wiele więcej, a kwota “odzyskana” przez PIP to przysłowiowy czubek góry lodowej.

Zaległości pracodawców wobec pracowników mogą wynikać z różnych tytułów. Często dotyczą nadgodzin, premii czy podróży służbowych. Będąc pracownikiem zazwyczaj nie żądamy od pracodawcy zapłaty tych dodatkowych składników wynagrodzenia, gdyż wartością dla nas najwyższą jest utrzymanie pracy. Szczególnie dzisiaj, wobec ciągle obecnego kryzysu gospodarczego, problemów w sferze EURO czy wysokim kursem szwajcarskiego franka.

Sytuacja ulega jednak zmianie, gdy tę pracę ostatecznie stracimy. Wówczas wcześniejsze ograniczenia znikają i nie ma żadnych przeszkód, aby pozwać pracodawcę i zażądać zapłaty zaległych składników wynagrodzenia. Czasami pojawiają się jednak nowe ograniczenia – a to brak czasu, a to chęć ułożenia sobie nowej pracy, a to brak wiary w powodzenia pozwu, a to wreszcie brak pieniędzy na prawnika (jeżeli chcemy skorzystać z profesjonalnej pomocy). I odkładamy decyzję o pozwie na później.

Należy jednak pamiętać, że nasze roszczenia wobec pracodawcy nie są wieczne i nie będą czekać w nieskończoność, aż coś z nimi zrobimy. Roszczenia te ulegają bowiem przedawnieniu i to już po upływie 3 lat od momentu, w którym były wymagalne, a więc od momentu, w którym mogliśmy żądać ich zapłaty.

Czy możemy zatem podjąć jakieś działania, aby przerwać ten bieg przedawnienia i zyskać trochę czasu, a jednocześnie nie angażować się z prawdziwy proces z byłym pracodawcą?

Oczywiście. Możemy skorzystać z tzw. wezwania do próby ugodowej, które nota bene nie jest zbyt popularne w polskich sądach pracy, co dziwi zważywszy korzyści jakie ze sobą niesie.

Jakie to korzyści? Przede wszystkim takie wezwanie przerywa bieg przedawnienia. Kupujemy sobie zatem czas i to od razu trzy lata. W konsekwencji przez następne trzy lata będziemy mogli pozwać byłego pracodawcę przed sąd pracy i żądać zapłaty zaległych składników wynagrodzenia przysługujących nam za okres poprzednich trzech lat. A przecież przez te trzy dodatkowe lata wszystko może się zmienić i dotychczasowe przeszkody mogą zostać usunięte. Ostatecznie zawsze możemy zrezygnować z pozwu i nie ciągać byłego pracodawcy po sądach. Ot, miłosierdzie.

Samo wezwanie do próby ugodowej nie jest sformalizowane, nie wymaga udziału prawnika. Wystarczy jedynie wezwać byłego pracodawcy przed sąd pracy do zawarcia ugody, wskazać swoje roszczenia (kwota i za jaki okres – kwota nie musi być dokładnie wyliczona, wystarczą szacunki) i … stawić się w sądzie pracy w terminie wskazanym przez sąd. Samo postępowanie nie podlega żadnym opłatom. Były pracodawca może nam oczywiście nawet nie odpowiedzieć, ale to jego sprawa. Ważne, że zyskaliśmy właśnie trzy lata, aby zastanowić się nad dalszym działaniem. Może uda się znaleźć koleżanką/kolegę z pracy, którym przysługują podobne roszczenia.

Nie ma tygodnia, by klient lub ktoś ze znajomych nie dopytywał się o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego i związaną z tym ochronę przed zwolnieniem. Dlaczego pytają pracodawcy? Ano zazwyczaj dlatego, że chcą się z taką pracownicą rozstać. W trakcie jej wielomiesięcznej nieobecności zdążyli już bowiem na jej miejsce zatrudnić kogoś innego. Bardzo często ten ktoś jest zwyczajnie lepszy od poprzedniczki. Zresztą nie jest to jedyny motyw, dla którego wygodnie jest się pozbyć młodej matki z firmy. Często nadużywają one bowiem zwolnień lekarskich. To zaś nie tylko naraża pracodawcę na koszty, ale dezorganizuje też pracę, nawet w przypadku szeregowych pracowników, nie mówiąc już o tych, którzy zajmują kluczowe stanowiska w firmie.

Wprowadzenie ochrony przed zwolnieniem w stosunku do pracowników, którzy będąc uprawnionymi do urlopu wychowawczego, mają obniżony, na swój wniosek, wymiar czasu pracy, wydaje się zatem rozwiązaniem ze wszech miar potrzebnym. Tak przynajmniej myślą pracownicy, którzy są lub planują zostać rodzicami.

Odpowiadając na pytania klientów, informuję ich, że wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy są obowiązani uwzględnić. Ostrzegam, że zwolnić taką osobę nie jest łatwo. Ochrona przed zwolnieniem trwa od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie więcej jednak niż przez rok. Pewne możliwości, jeżeli chodzi o wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy o pracę, można wyinterpretować z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zezwala ona bowiem wypowiedzieć umowę o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym, pod warunkiem wszakże, że urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Brak zaś argumentów, by osobę uprawnioną do takiego urlopu, lecz powracającą do pracy na część etatu, traktować korzystniej.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może zatem zwolnić takiego pracownika np. z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Takiej szansy nie ma niestety pracodawca mniejszy. Informując klientów o tej ewentualności, dodaję, że należy z niej korzystać w sposób ostrożny. By mieć szansę na wygraną w sądzie pracy, likwidacja musi być rzeczywista. Gdy okaże się bowiem, że reorganizacja dotyczyła jednego tylko pracownika, korzystającego w dodatku w prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy, a nadto dotychczasowe obowiązki tego pracownika są wykonywane nadal, tyle tylko że przez innego pracownika zajmującego nowe stanowisko o innej nazwie albo zostały przekazane w częściach kilku innym pracownikom, istnieje duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że reorganizacja była pozorna i stanowiła jedynie pretekst do pozbycia się chronionego pracownika.