Labour Law Blog

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to korzystne rozwiązanie dla firm, które nie mogą bądź nie chcą zatrudnić pracownika na pełny etat. Ta elastyczna forma zatrudnienia bywa również atrakcyjna dla pracowników, którzy nie chcą rezygnować z aktywności zawodowej, a jednocześnie z różnych względów mogą poświęcić na pracę tylko część dnia lub tygodnia (np. zajmują się dzieckiem, studiują, itp.).

Nasi klienci chętnie korzystają z możliwości zatrudniania na część etatu, lecz mają trudności z rozliczeniem pracy takich pracowników ponad ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Nie wiedzą, co zrobić, gdy pracownik pracujący po cztery godziny dziennie przepracuje w którymś dniu 8 godzin.

Z kodeksu pracy wynika, że strony umowy o pracę (zawartej z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy) ustalają w niej dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia (w wysokości przewidzianej dla pracowników wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych). W umowie o pracę można zatem ustalić, że praca powyżej np. 15 godzin tygodniowo będzie uprawniała pracownika zatrudnionego na ¼ etatu do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji, pracownik nie otrzyma dodatku za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę (tj. ponad 10 godzin tygodniowo), o ile nie dojdzie do przekroczenia ustalonego przez strony limitu (tj. 15 godzin).

Powyższy przepis budzi wątpliwości. Nie do końca bowiem wiadomo, czy ustalenie w umowie o pracę limitu godzin, których przekroczenie uprawnia niepełnoetatowca do dodatku za nadgodziny jest rzeczywiście obowiązkowe. A jeśli tak, to jakie są konsekwencje braku takiego ustalenia? Sąd Najwyższy dopuścił sytuację, w której strony umowy o pracę nie dojdą do porozumienia w tym zakresie. Jego zdaniem, nieustalenie omawianego limitu ma ten skutek, że w razie przekroczenia przez pracownika określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, nie będzie on uprawniony do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie wszyscy jednak podzielają ten pogląd, twierdząc, że ustalenie w umowie o pracę limitu godzin, których przekroczenie uprawnia do dodatku za nadgodziny, jest obowiązkowe.

Nie ma tygodnia, by klient lub ktoś ze znajomych nie dopytywał się o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego i związaną z tym ochronę przed zwolnieniem. Dlaczego pytają pracodawcy? Ano zazwyczaj dlatego, że chcą się z taką pracownicą rozstać. W trakcie jej wielomiesięcznej nieobecności zdążyli już bowiem na jej miejsce zatrudnić kogoś innego. Bardzo często ten ktoś jest zwyczajnie lepszy od poprzedniczki. Zresztą nie jest to jedyny motyw, dla którego wygodnie jest się pozbyć młodej matki z firmy. Często nadużywają one bowiem zwolnień lekarskich. To zaś nie tylko naraża pracodawcę na koszty, ale dezorganizuje też pracę, nawet w przypadku szeregowych pracowników, nie mówiąc już o tych, którzy zajmują kluczowe stanowiska w firmie.

Wprowadzenie ochrony przed zwolnieniem w stosunku do pracowników, którzy będąc uprawnionymi do urlopu wychowawczego, mają obniżony, na swój wniosek, wymiar czasu pracy, wydaje się zatem rozwiązaniem ze wszech miar potrzebnym. Tak przynajmniej myślą pracownicy, którzy są lub planują zostać rodzicami.

Odpowiadając na pytania klientów, informuję ich, że wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy są obowiązani uwzględnić. Ostrzegam, że zwolnić taką osobę nie jest łatwo. Ochrona przed zwolnieniem trwa od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie więcej jednak niż przez rok. Pewne możliwości, jeżeli chodzi o wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy o pracę, można wyinterpretować z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zezwala ona bowiem wypowiedzieć umowę o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym, pod warunkiem wszakże, że urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Brak zaś argumentów, by osobę uprawnioną do takiego urlopu, lecz powracającą do pracy na część etatu, traktować korzystniej.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może zatem zwolnić takiego pracownika np. z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Takiej szansy nie ma niestety pracodawca mniejszy. Informując klientów o tej ewentualności, dodaję, że należy z niej korzystać w sposób ostrożny. By mieć szansę na wygraną w sądzie pracy, likwidacja musi być rzeczywista. Gdy okaże się bowiem, że reorganizacja dotyczyła jednego tylko pracownika, korzystającego w dodatku w prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy, a nadto dotychczasowe obowiązki tego pracownika są wykonywane nadal, tyle tylko że przez innego pracownika zajmującego nowe stanowisko o innej nazwie albo zostały przekazane w częściach kilku innym pracownikom, istnieje duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że reorganizacja była pozorna i stanowiła jedynie pretekst do pozbycia się chronionego pracownika.

Czasami praca musi być wykonywana w ubraniu roboczym. Przykładów nie trzeba szukać daleko – obowiązek noszenia odzieży roboczej obowiązuje np. w laboratoriach, przy produkcji żywności, kosmetyków, itp.

Ubrania robocze są najczęściej przechowywane na terenie zakładu w specjalnych, indywidualnych szafkach, a pracownicy przebierają się w nie tuż przed rozpoczęciem pracy. Zajmuje to zwykle 5-10 minut. Podobnie wygląda to po zakończeniu pracy, przy przebieraniu się w normalną odzież.

Czy taki czas przebierania się jest wliczany do czasu pracy? Wbrew pozorom, jest to dość istotne zagadnienie, które może mieć wpływ na organizację pracy zakładu oraz obciążenia finansowe pracodawcy. Wyjaśnijmy to sobie na przykładzie pracownika, który – według regulaminu pracy – rozpoczyna pracę punktualnie o godzinie 7:00.

Jeżeli czas potrzebny na przebranie się w odzież roboczą nie będzie wliczany do czasu pracy, to pracownik będzie musiał przybyć do zakładu ok. 6:50, przebrać się w ubranie robocze i stawić się na stanowisku pracy punktualnie o 7:00.

Jeżeli natomiast przyjmiemy przeciwne stanowisko, to nasz pracownik będzie mógł pić poranną kawę 10 minut dłużej, a do zakładu przyjdzie o 7:00, przebierając się do godziny 7:10. W większości przypadków rzeczywiste rozpoczęcie pracy z 5-10 minutowym „poślizgiem” nie ma większego znaczenia. Jeżeli jednak pracodawca wymaga od pracownika, aby ten był gotowy do pracy (czyli już przebrany) punktualnie o 7:00, to to dodatkowe 5-10 minut w zakładzie potrzebne na przebranie może zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten dodatkowy czas przypada bowiem poza standardowymi godzinami pracy pracownika (od 7.00 do 15.00 w naszym przykładzie). Są to wprawdzie ilości nieznaczne (do 20 minut dziennie), ale – jak głosi staropolskie przysłowie – ziarnko do ziarnka … Przy zakładzie pracy średniej wielkości i pracy zmianowej rocznie może w ten sposób powstać kilka tysięcy nadgodzin, które trzeba zagospodarować i rozliczyć.

Odpowiedź na powyższe, z pozoru proste pytanie, nie jest wcale łatwa. Omawiane zagadnienie nie zostało bowiem wprost uregulowane w przepisach. W nauce prawa przeważa pogląd, że czas przebrania się w odzież roboczą należy wliczać do czasu pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami. Skoro bowiem wymaga się od pracownika, aby wykonywał pracę w ubraniu roboczym, to jasne jest, że pracownik musi przedsięwziąć odpowiednie kroki, aby być zdolnym do jej świadczenia. Jednocześnie trudno uznać, że czas potrzebny na przebranie się jest prywatnym czasem pracownika, który ten może wykorzystać na swoje prywatne sprawy.

Te konsekwencje można w pewien sposób złagodzić dodając odpowiednie zapisy do regulaminu pracy. W regulaminie tym można bowiem zastrzec, że czas potrzebny na przebranie się w roboczy uniform nie będzie wliczany do czasu pracy. Taki zapis minimalizuje, choć nie eliminuje całkowicie, ryzyko prawne po stronie pracodawcy.

W Polsce sprawa ta nigdy nie trafiła przed Sąd Najwyższy, który mógłby ostatecznie przeciąć wszystkie powyższe wątpliwości. Warto jednak wspomnieć, iż zdarzyło się to w zeszłym roku we Włoszech. Tamtejszy wymiar sprawiedliwości uznał, że pracownikom należy się dodatek za pracę nadliczbową za czas niezbędny do przebrania się, jeżeli czynności te są wykonywane przed godziną rozpoczęcia pracy.